こんにちは、社会保険労務士の松本です。
今回は来年2023年4月1日から始まる
「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げ」
について解説します。
今回の記事でわかることは、
2023年4月1日中小企業割増賃金率の引上げに備えて、時間外労働時間の削減及び賃金規程の見直しを進めましょう！
です。
労働基準法では、1日8時間または週40時間を超える労働をした場合、事業主に割増賃金の支払いを命じています。
この割増賃金の支払いについて、労働基準法では、「25%上乗せしなさい」と言うことで時給の1.25倍に換算した金額を払う必要があります。
今までは月の残業が40時間でも60時間でも8時間でも、その時給の単価って変わらなかったんですよ。
これが2023年4月1日から中小企業で月60時間を超える時間外労働の賃金率が引き上げられるんです。
中小企業でお勤めの方は必見ですよ！
動画での解説はこちら。
中小企業の定義について
実は今回中小企業に適用されるこの月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げについては、大企業においては2010年4月から適用されていました。
現状2023年3月31日まで月60時間を超える残業の割増賃金率の計算について、大企業は50%、中小企業は25%の割増賃金率と差があるんです。
それが2023年4月1日から月60時間を超える残業割増賃金率が大企業・中小企業ともに50%になります。
中小企業に該当するかどうかというのは次の2つの要件を満たすかどうかで企業単位で判断されます。
その要件が、
- 資本金の額または出資の総額
- 常時使用する労働者数
です。
例えば、小売業で資本金の額又は出資の総額が5000万円以下、または常時使用する労働者数が50人以下であれば中小企業に該当します。
サービス業であれば資本金の額又は出資の総額は5000万円以下、常時使用する労働者の数が100人以下であれば中小企業に該当します。
卸売業であれば資本金の額又は出資の総額は1億円以下、または常時使用する労働者の数が100人以下の場合には中小企業に該当します。
以上の3つの業種以外のその他の業種については、資本金の額が3億円以下、または常時使用する労働者の数が300人以下の場合には、中小企業に該当することになります。
以上の判定区分で中小企業に該当する企業については、2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50%に引き上げになるっていうことなんです。
深夜労働や休日労働との関係について
それでは深夜労働や休日労働の扱いについてはどうなるのでしょうか。
これは
「月60時間を超える法定時間外労働に対しては使用者が50%以上の割増賃金の支払いをしなければならない」
というルールです。
深夜労働との関係では、月60時間を超える時間外労働を深夜の時間帯に行った場合、深夜割増賃金率25%に加えて60時間を超えた時間外割増賃金率50%が上乗せされます。
合計で75%の割増賃金率となるのです。
次に注意が必要なのが、休日労働との関係です。
月60時間の時間外労働時間の算定には法定休日に行った労働時間は含まれません。
しかし、「法定休日以外の休日」に行った労働時間は時間外労働に含まれます。
法定休日というのは労働基準法が定めている「週に1日は休ませなさいよ」という休日です。
例えば日曜日を法定休日と定めている会社について、日曜日に出勤した場合は35%の割増賃金率となりますが、週休2日で土曜日がただの休みいわゆる「法定外休日」となっている場合は土曜日の勤務は25%の割増賃金となります。
この「ただの休日」である土曜日に仕事をしてその週の労働時間が40時間を超えて25%の割増地賃金を計算するとき、すでにこの時点で月60時間以上の残業を行っていた場合には、この「ただの休日」である土曜日の割増率ですが25%に60時間超えの25%を足して50%の割増賃金率になるんです。
ここで気をつけないといけないのは、次の日の日曜日を法定休日として定めている場合「休日労働と残業の考え方は全く別物」ですので「休日労働は休日労働」として考えます。
この次の日の日曜日に行った休日労働の時間というのは、35%の割増賃金率になるんです。
そのため給与計算においてはこの「法定休日に行った労働時間」と「法定休日以外のただの休みの日に行った残業時間」これらを区別して計算する必要があります。
そしてさらに、通常の残業時間においては、「60時間まで」と「60時間を超えた分の残業時間」の計算が別になります。
残業1時間目から60時間まですべての労働時間が50%、になるわけではないのです。
ここで厚生労働省があげている具体的算出方法を見てみましょう。
残業1時間目から残業60時間目までは25%の計算になります。
そしてこの60時間を超えた割増賃金率については50%に増えることになります。
7日と28日の日曜日に出勤したものは休日労働になりますので、この計8時間は35%の割増賃金率で計算します。
1日から23日までの残業時間が合計60時間となっています。
ここで気を付けてもらいたいのは休日労働である7日の5時間は抜いて計60時間となっています。
24日の残業からは60時間を超えるので、24日から31日までの残業時間10時間は割増賃金率50%で計算する必要があります。
この60時間を超える10時間には法定休日労働である28日の3時間は含めません。
「代替休暇制度」について
あまり知られていないと思いますが、この60時間を超えた残業に関して、
「代替休暇」
という制度が実はすでに設けられているのです。
月60時間を超える残業を行った労働者の健康を確保するため、引き上げた分の割増賃金の支払う代わりに有給の休暇すなわち「代替休暇」を与えてもよいと労働基準法で定められています。
これは、この有給の休暇を代わりに労働者に与えることで、会社は60時間越えの上乗せ25%分の割増賃金の支払いの義務を免れることになります。
ただ労使協定の締結が必要だったり、代替休暇の運用のルールがあったりと、ちょっと複雑です。
就業規則や賃金規程の改定が必要となる
そして割増賃金率の引上げに合わせて就業規則の変更が必要となる場合があります。
賃金規程に割増賃金について定めた条文があると思いますが、それについて時間外労働が60時間以下の場合には25%、時間外労働が60時間を超える場合は50%になると言うように賃金に関する条文の改定が必要です。
中小企業においては、令和5年4月1日までに就業規則の改定に取り組みたいところですね。
助成金の活用も検討
この残業を減らすということについては、
「働き方改革推進支援助成金」
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）
の活用が検討できます。
2022年度の募集は終了してしまいましたが、2023年度も実施される可能性があるので、厚生労働省の発表に注目したいですね。
働き方改革推進支援助成金は、働き方が取り組む中小企業事業主に環境整備に必要な費用の一部を助成する制度です
例えば、労務管理の報告業務が非効率な状況で、時間外労働時間が月60時間を超える労働者が複数存在している場合、勤怠管理システムを導入することで、各自の労働時間把握し業務を平準化、そして就業規則に月60時間の割増賃金率の規程を改正した取り組みの結果、時間外労働時間が減った場合には、助成金が支給されます。
そのほかにも
「業務改善助成金」
業務改善助成金：中小企業・小規模事業者の生産性向上のための取組を支援
も生産性向上の場合に活用できる助成金です。
助成金については、その年度ごとに要件が変わったり、申請の締め切りが決まっていたりするので、詳しくはお近くの労働局に問い合わせてみてください。
まとめ
今回は2023年4月1日から始まる中小企業の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引き上げについて取り上げました。
改正のポイントとしては
「中小企業は月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50%に引き上げられる」
です。
中小企業の定義については、資本金の額や常時使用する労働者数により、中小企業かどうかが決められます。
また時間外労働と深夜労働、休日労働の関係では、
- 時間外労働が月60時間を超えた場合の深夜労働においては、深夜労働割増賃金率25％と60時間越えの時間外労働割増賃金率50%を足して割増賃金率が75%になる
- 休日労働は残業時間とは別物で、月60時間を超えて休日労働を行ったとしても、休日労働の割増賃金率は35%の割増率になる
- その他割増賃金の支払に代えて「代替休暇」を与える制度がある
- 割増賃金率の引き上げに合わせて就業規則あるいは賃金規程の変更が必要になる
ことがわかりました。
また注意点としては、
月60時間を超える労働時間が50%になるということで、残業1時間から60時間の間は通常の25%の割増率で計算、60時間を超える時間について50%の計算になる
というところです。
そのため2023年4月1日までに、給与計算の仕組み、給与計算ソフト等について、この割増賃金の計算に対応できるのかどうかきちんと確認しておきましょう。
そもそも60時間を超える残業が発生しない仕組みを検討してもいいですね。
その場合には
- 働き方改革推進助成金
- 業務改善助成金
の活用も検討できます。
本日も最後までご覧いただきありがとうございました。
