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【2022年4月スタート】段階的改正「育児・介護休業法」をわかりやすく

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【2022年4月スタート】改正育児・介護休業法
PHOTO BY 写真AC

沖縄県浦添市の特定社会保険労務士・特定行政書士・1級FP松本です。

令和4年4月1日から育児・介護休業法が順次改正施行されます。

男性女性ともに「仕事と育児を両立」できるように、

雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化

の創設や

「産後パパ育休制度(出生時育児休業制度)」

などの改正が段階的に行われます。

そこで今回は、2022年4月1日施行の改正について、ポイントを説明します。

2022年4月を皮切りに、2022年10月、2023年4月と3段階で改正が予定されているんです。

段階的に制度が変わりますので、事業主は段階ごとに応じた準備が必要です。

育児・介護休業法への対応を検討している企業は必見です。

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【2022年4月改正】雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

まず2022年4月に始まるのは「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」です。

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化については、以下の2点がポイントとなっています。

妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

本人または配偶者の妊娠・出人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。

<周知事項>

  • 育児休業・産後パパ育休に関する制度
  • 育児休業・産後パパ育休の申し出先
  • 育児休業給付に関すること
  • 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
  • 個別周知・意向確認の方法
    ①面談
    ②書面交付
    ③FAX
    ④電子メール等
    のいずれか

注:①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ。

「産後パパ育休」については、雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、令和4年10月1日から対象となります。

労働者から「妊娠した」「配偶者が妊娠した」という報告があったら、「育休を取得しますか?」と企業が労働者に確認する義務が生じます。

企業の責任として「だまって待っている」わけにはいかなくなります。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

  1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
  3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

※複数の措置を講じることが望ましいとされています。

先ほども述べましたが、 労働者から「妊娠した」「配偶者が妊娠した」という報告があったら、「育休を取得しますか?」と企業が労働者に確認する義務が生じます。

そして、労働者から妊娠の報告があったら、育児休業に関する制度について、「個別」に「周知」する義務も生じます。

「うちの会社は育休取れないよ」なんて言ったらマタハラですよ。

企業もだまって労働者の申し出を待っているわけにはいかなくなるんです。

企業の対応としては、上司となる管理者が育児休業に関する制度について理解しておく必要がありますし、相談窓口を整備すること、制度改正の情報を収集しなければなりません。

「あぁ男性の育休が充実するんだねー」

と、傍観していてはいけません。

情報収集!情報収集!をしましょう。

【2022年4月改正】 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(就業規則等を見直しが必要となります)
PHOTO BY 写真AC

現行の育児休業制度は、有期契約労働者(いわゆるパート社員、契約社員)で以下の

  1. 引き続き雇用された期間が1年以上
  2. 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

に該当する場合は育児休業の制度の利用ができませんでした。

それが令和4年4月の改正で、

1.の「引き続き雇用された期間が1年以上」要件を撤廃し、2.の「引き続き雇用された期間が1年以上1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」のみ

となり、無期雇用労働者(いわゆる正社員)と同様の取り扱いとなります。

例えば「採用1年未満のパート労働者」についても、育児休業の取得が可能となります。

ただし、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外は可能です。
※雇用保険の育児休業給付についても同様に緩和されます。

育児休業を取得しやすい、というのは求人における強力なアピールポイントです。

今回の改正をきっかけに「育児休業を取得しやすい体制にしていく」というのは、これからの企業のあるべき姿として必須の流れではないでしょうか。

まとめ

まとめ
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2022年4月からの育児・介護休業法の段階的改正。

育児・介護休業法が3段階で改正される予定であることがわかりました。

ます、2022年4月より、

  • 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
  • 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

がスタートします。

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化 」では、

  1. 妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
  2. 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

が企業の義務となることがわかりました。

「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」では、パート労働者も育児休業が取得しやすい環境が整備されることがわかりました。

さらに2022年10月には産後8週間以内に2回にわけて男性が育休を取得できる「産後パパ育休」のスタート、2023年4月からは従業員1000人以上の企業の「育児休業取得状況の公表の義務化」が施行されます。

法改正に対応するためには就業規則等を改定する必要があります

多くの企業では「育児・介護休業規程」と別規程として定めていることが多いと思います。

就業規則の改定は社会保険労務士へぜひご相談ください。

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