こんにちは、沖縄の社労士、行政書士、1級FP技能士の松本@officegsrです。
「子どもが小さいのでフルタイム勤務は難しいです。」
「親の介護が始まり、このまま働き続けられるか不安です。」
福祉・介護事業所では、このような相談を受けた経験がある経営者や管理者も多いのではないでしょうか。
人材不足が続く中で、優秀な職員に長く働いてもらうことは、事業所の安定した運営に欠かせません。しかし、働きたい気持ちはあっても、家庭の事情やライフステージの変化によって退職を選ばざるを得ない職員も少なくありません。
近年では、処遇改善加算の「職場環境等要件」においても、「両立支援・多様な働き方の推進」の区分で、職員の事情に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、非正規職員から正規職員への転換制度の整備など、多様な働き方を支援する取組が求められています。
これは単に加算取得のためではありません。
働き方の選択肢を増やすことは、人材確保や職員定着、さらにはサービスの質の向上にもつながる重要な経営戦略です。
今回は、福祉・介護事業所が取り組みたい「柔軟な働き方制度」のポイントについて解説します。
勤務シフトは「事業所都合」だけで考えない
福祉・介護サービスは365日稼働するため、勤務シフトの作成は管理者にとって大きな仕事です。
しかし、「事業所の都合だけ」でシフトを組んでしまうと、職員は家庭との両立が難しくなります。
例えば、
- 保育園の送迎時間に間に合わない
- 親の通院日に休めない
- 学校行事へ参加できない
このような状況が続くと、職員は「この職場では働き続けられない」と感じてしまいます。
もちろん、すべての希望を叶えることは難しいでしょう。
それでも、
- 希望休の申請方法を見直す
- 勤務時間帯を複数用意する
- 固定シフトを選択できる職員を増やす
といった工夫を行うことで、職員の満足度は大きく変わります。
シフトは「管理するもの」ではなく、「働き続けてもらうための仕組み」と考えることが大切です。
短時間正規職員制度は人材流出を防ぐ
子育てや介護を理由に、「正社員では働けない」と考える職員は少なくありません。
そこで有効なのが、短時間正規職員制度です。
短時間正規職員とは、勤務時間は短くても正規職員として雇用する制度です。
例えば、
- 1日6時間勤務
- 週4日勤務
- 早番のみ勤務
など、事業所の実情に合わせた制度設計ができます。
この制度があることで、
「正社員を辞めてパートになる」
という選択だけでなく、
「正社員のまま働き続ける」
という選択肢が生まれます。
結果として、経験豊富な職員の離職防止につながります。
新しい職員を採用し、一から育成することを考えれば、既存職員に長く働いてもらう方が事業所にとっても大きなメリットがあります。
非正規職員にも将来が見える制度を作る
パート職員や契約職員の中には、
「いずれは正社員になりたい」
と考えている人もいます。
しかし、
- どうすれば正社員になれるのか
- いつ応募できるのか
- 何を評価されるのか
が分からない事業所も少なくありません。
これでは将来への希望を持ちにくくなります。
おすすめなのは、正規職員への転換制度を明確にすることです。
例えば、
- 勤務年数
- 勤務成績
- 資格取得状況
- 面談結果
など、転換基準をあらかじめ示しておきます。
そうすることで、職員は目標を持って働くことができます。
また、管理者側も公平な判断がしやすくなります。
「頑張ればキャリアアップできる」
そんな環境は、人材定着にもつながります。
定期面談で働き方を見直す
職員の事情は、毎年変わります。
子どもの成長。
親の介護。
配偶者の転勤。
本人の健康状態。
入職時に希望していた働き方が、数年後も同じとは限りません。
だからこそ、定期面談が重要です。
例えば年2回、
- 今の働き方で困っていること
- 家庭環境の変化
- 今後希望する勤務形態
を確認するだけでも十分です。
面談を通じて、
「困ったら相談できる」
という安心感が生まれます。
制度を作るだけでなく、職員の声を聞き続けることが、働きやすい職場づくりにつながります。
制度は「ある」だけでは意味がない
就業規則に制度を書いているだけでは、職員は利用できません。
実際には、
「制度があることを知らなかった」
「相談しにくかった」
というケースも珍しくありません。
そこで大切なのが、制度の見える化です。
例えば、
- 入職時のオリエンテーションで説明する
- 職員ハンドブックへ掲載する
- 定期面談で制度を案内する
- 管理者が積極的に声を掛ける
このような取り組みを行うことで、制度は初めて活用されます。
また、制度を利用した職員の事例を紹介することも効果的です。
「あの人も利用しているなら相談してみよう。」
そんな安心感につながります。
処遇改善加算の職場環境等要件では、制度を整備するだけでなく、職員へ周知していることも重要です。
制度は、利用されて初めて価値があります。
まとめ
福祉・介護事業所では、人材不足が大きな課題となっています。
だからこそ、「辞めない職場」を作ることが、これからの経営には欠かせません。
今回紹介した、
- 柔軟な勤務シフトの導入
- 短時間正規職員制度の整備
- 非正規職員から正規職員への転換制度
- 定期面談による働き方の見直し
- 制度の周知と活用促進
は、どれも今から取り組める内容です。
処遇改善加算の職場環境等要件への対応としても有効ですが、それ以上に重要なのは、職員が安心して長く働ける環境を整えることです。
働き方は一人ひとり違います。
その違いを受け入れ、多様な働き方を支える事業所は、これからの時代に選ばれる職場になっていくでしょう。
制度を整えることはゴールではありません。
職員が「ここで働き続けたい」と思える職場をつくることが、福祉・介護事業所の持続的な成長につながります。
沖縄県浦添市の社会保険労務士、行政書士、1級FP技能士である松本崇が、処遇改善加算職場環境等要件の「職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備」について解説しました。
