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【労務管理】会社のパワハラ防止措置義務とその対策

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パワハラ対策
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沖縄県浦添市の特定社会保険労務士・特定行政書士・1級FP松本です。

2019年に改正労働施策総合推進法が成立し、大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日からパワハラ防止措置等が義務付けられました。

新型コロナウィルス感染症の影響がまだ残る中、中小企業のパワハラ防止措置義務化は目前です。

今回はパワハラの定義、パワハラの類型、会社のパワハラ防止措置義務、パワハラの参考判例等について解説します。

企業のパワハラ担当の方は必見です。

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パワハラの定義について

パワハラの定義
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「パワハラ」は「パワーハラスメント」の略です(以下「パワハラ」)。

「パワー」は力、「ハラスメント」は「嫌がらせ」と訳されますね。

力による嫌がらせ」と解釈できます。

「力」には実際に殴るけるなど暴力もありますが、「優越的関係」わかりやすく言うと「有利な立場」も力になりえます。

そういった「立場を利用したいじめ」についても、パワハラに該当する場合があります。

パワハラ対策で求められる措置義務等については、厚生労働省により指針が定められています。

それが

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

です(以下「パワハラ指針」と略します)。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)【令和2年6月1日適用】(厚生労働省HP)

指針によれば、職場におけるパワハラとは職場において行われる

  • 優越的な関係を背景とした言動であって
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • その雇用する労働者の就業環境が害されること

と定義しています。

まず「職場」というのは会社の建物の中だけではなくて、労働者が「業務を遂行する場所」についても職場に含まれます。

労働者」とは「正社員」だけではなく、パート、アルバイト、嘱託社員等会社で働くすべての社員を含みます。

派遣社員についても、「労働者派遣の役務の提供を受ける者もその雇用する社員と同様に措置を講ずる必要がある」とされていますので、派遣社員についても同様の防止措置義務が派遣先事業主にはあります。

優越的な関係を背景とした」もポイントです。

「パワハラ」と聞くと「上司から部下に対して」というのが一般のイメージではないでしょうか。

しかし、パワハラ指針では「同僚や部下が経験豊富な立場を利用して行う」同僚や部下が集団でおこなう行為が抵抗または拒絶することが困難」であれば「優越的な関係を背景とした言動に含まれる」としています。

そして「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」

これがよく「これもパワハラになるの?」と言われる、実際の判断が難しいところになります。

指針ではその判断について「社会通念に照らして」「明らかに業務上必要性がない」「その態様が相当でない」ものを指す、としています。

この「社会通念に照らし、業務上必要性がない、相当でないもの」基準が、さまざまな状況・経緯を含めて検討されますし、労働者個人の行動についても問題となります。

労働者が、会社の指示を理由なくさっぱり聞かないというのであれば「ある程度強い口調の指導も仕方がない」と判断される場合もありますし、そこに至るまでの経緯や状況から見てその指導は行き過ぎだ、と判断される場合もあります。

3点目「労働者の就業環境が害される」というのは、パワハラ行為により身体的精神的苦痛を受け、労働者が働く環境について苦痛を感じ、十分に仕事ができなくなるなど重大な悪影響が生じることを指します。

注意指導を受けた時、いい気持ちになる人の方が少ないと思います。

なので注意指導を受けてそれが「苦痛だ!パワハラだ!」というと、だれも注意指導できなくなるので、これが苦痛か不快かの判断にあたっては「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることとなっています。

世間一般の労働者が働くうえで見過ごせないほどの苦痛・不快を受けたか、というところがポイントであり、パワハラの線引き部分の判断の難しいところでもあります。

以上の3点をすべて満たすものが「パワハラ」に該当します。

逆に「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない」という指針を示しています。

ということは、パワハラ行為者が

「俺たちの若い頃はこれくらいの指導は・・・」

と言って愛のムチをふるったつもりでも、現在の労働者の平均的な感じ方がそれは苦痛だと感じる場合は、パワハラになるんです。

そのため、職場において「パワハラとはどういうものなのか?」という研修が大事になってくるのです。

パワハラの6つのパターン

パワハラの類型
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パワハラ指針では、代表的なパワハラの言動として以下の6つのパターンを示しています。

よく言われる「パワハラ6類型」というものです。

該当しない例も併せて示していますので参考にしてください。

身体的な攻撃(暴行・傷害)

(1)該当すると考えられる例
① 殴打、足蹴りを行うこと。
② 相手に物を投げつけること。

身体的暴力は論外ですね。

物を投げつける行為の方が一般的には多いかもしれません。

(2)該当しないと考えられる例
① 誤ってぶつかること。

誤ってぶつかった場合は素直に謝りましょう。

これで部下のせいにして注意指導するなんてのは、業務上の必要性は全くないですよね。

精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

(1)該当すると考えられる例
① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

「バカ、クソ、死ね」などは人格否定です。

長時間立たせっぱなしで指導するのもパワハラです。

大声で威圧的に叱る行為も繰り返し行うと業務上の必要性を超えていると判断されます。

職場内にCCで一斉に能力否定メールを送信するのもパワハラです。

テレワークの普及でチャットツールを使う会社も増えていると思いますが、チャットでも同じことです。

(2)該当しないと考えられる例
① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。

「まったく改善が見られない」「重大な問題行動を行った」労働者に対しては「一定程度強く注意する」ことはパワハラに該当しません。

「一定程度強く」というのも状況・経緯・平均的労働者の感じ方により判断されますので、一回くらいなら強く注意していもいいだろう、パワハラに該当しないだろう、と考えるのは要注意です。

人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(1)該当すると考えられる例
① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

(2)該当しないと考えられる例
① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。
② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。

新人職員研修のため、問題行動を起こした労働者に一時的な指導研修を行うため別室で過ごさせるというのは理由がわかります。

ただ「嫌いだから、気に食わないから」という理由だけで、仲間外れや別室で1人作業させるというのはパワハラです。

過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

(1)該当すると考えられる例
① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

昔とある法人で事業主の子どもの引っ越しを社員が手伝わされたいうのを聞いたことがありました。

今思えば業務とは関係の無い私的な雑用ですね。

上司はついうっかりやってしまっていませんか。

労働者とは、会社の業務について指示命令を聞く労働契約です。

新入社員に対する過度なノルマの要求もパワハラと認定される可能性があります。

社員の能力に応じた適切な業務の割り振りの検討が必要です。

(2)該当しないと考えられる例
① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。
② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。

できる仕事ばかりさせていても、社員は成長できません。

管理者には、チーム全体の業務の進捗状況を見ながら、成長も見据えた適切な業務の割り振りを行う進捗管理の能力も求められます。

過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(1)該当すると考えられる例
① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

(2)該当しないと考えられる例
① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること

能力がある社員に悪意を持って仕事をさせないことも、嫌がらせに該当します。

「仕事が楽になるからいいじゃないか」というわけではないのです。

体調の問題等で労働者と会社が話し合ったうえで、お互い合意をして業務の負担軽減を行うなら合理的な理由と判断される可能性は高いです。

個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

(1)該当すると考えられる例
① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

(2)該当しないと考えられる例
① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

特にLGBTへの配慮が求められる昨今で言えば、デリケートな個人情報が社内で暴露されることがないよう、職場全体の労働者に周知・啓発する等の措置を講じることも必要です。

パワハラ防止のため会社がやるべきこと

パワハラ防止のため事業主(会社)がやるべきこと
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会社内でのパワハラを防止するために、会社は何に取り組んだらよいのでしょうか。

パワハラ指針ではまず会社の責務として、

  • 職場でパワハラを行ってはならないこと
  • パワハラに対する労働者の関心と理解を深めること
  • 研修を実施すること
  • 必要な配慮をすること
  • 国の広報活動啓発活動に協力すること

を定め、労働者の責務として、

  • パワハラ問題に対する理解と関心を深めること
  • 他の労働者の言動に必要な注意を払うこと
  • 会社が講じるパワハラ防止措置義務に協力するよう努めること

としています。

会社、労働者、双方にパワハラを防止する責務があることが明言されているのです。

次に、会社が講ずべき雇用管理上の措置の内容を見ていきましょう。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発の例としては、

  • パワハラを行ってはいけないという方針を就業規則等に定める
  • 社内広報・社内向けホームーページ等を使ってパワハラを行ってはいけない旨を記載し配布する
  • パワハラを行ってはいけないという方針について研修・講習を実施する

パワハラを行ってしまったものに対しては、

  • 厳正に対処することを就業規則等で定める
  • パワハラを行ったものに対する懲戒規定を定めその内容を周知する
  • パワハラを行ったものは懲戒処分の適用対象となることを周知啓発する

ことが求められます。

相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備の例としては、

  • 相談窓口を定め労働者に周知する
  • 相談窓口担当者が適切に対応できるようにする
    (例)相談窓口の担当と人事部門が連携を図る仕組みを作る。
    相談対応マニュアルを整備する
    相談対応窓口の研修を行うこと

が求められます。

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応の例としては、

  • パワハラの相談があった場合は迅速に事実関係を正確に確認する
  • 速やかに被害者に対して配慮すること
  • パワハラ加害者に対しての措置を適正に行うこと
  • 改めて社内に対してパワハラがを行ってはいけないことを啓発し、再発防止措置を講じること

が求められます。

1から3までの措置と併せて講ずべき措置

上記1から3の措置を講じることと併せて、

  • 相談者、行為者のプライバシーの配慮
  • パワハラ相談を行ったことで解雇その他の不利益な取り扱いを行わないことを定め周知・啓発を行うこと

が求められます。

さらに1~4に加え望ましい措置

さらに1~4に加え望ましい措置として、

  • セクハラ、マタハラなどの相談窓口と一体となって応じる体制を整えること
  • パワハラ問題を防止するための円滑なコミュニケーションが行われるような研修や必要な取り組みを行うこと
  • アンケートや意見交換等行いその運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討に努めること

が求められるとしています。

その他講じることが望ましい措置

直接社内で起こる労働者に対するパワハラではないですが、

  • インターンシップ、個人事業主等会社の労働者以外の者に対する言動についても適切な注意を払うこと、それらのものに対してもパワハラを行ってはならない方針を明確化すること
  • 取引先や顧客からのハラスメント(カスタマーハラスメント等)にも適切に対応するため、相談体制の整備や被害者へ配慮する取り組み、取引先や客からの迷惑行為を防止する取り組みを講じること

が望ましいとされています。

パワハラの判例について

パワハラの判例について
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パワハラは「指導なのか指導の限度を超えているのか」「業務なのか業務の限度を超えているのか」という「判断の分かれ目」が重要となってきます。

そこで参考としたいのが、過去のパワハラに関する判例です。

いくつか紹介したいのですが、先ほど述べた通り「ここからパワハラ!」というような明確な線引きはありません。

たくさんの判例に目を通して事例を知っていただき、似たような言動が社内で見られないか感覚をつかんでいただくのがよいのではないかと考えています。

おすすめの判例集として厚生労働省の

「あかるい職場応援団」(厚生労働省)

にある「ハラスメント基本情報裁判例を見てみよう」があげられます。

パワハラだけではなく、セクハラも含めて14の切り口から判例を検索できます。

判例も、「結論・概要・ポイント」がほぼ1ページにまとめられており、負担なく見ることができます。

「あかるい職場応援団」では、パワハラ対策導入マニュアル資料のダウンロードもできますので、ハラスメント対策を社内で進めたい方にとって大変有益な情報サイトとなっています。

会社はパワハラ行為者のせいにはできない「安全配慮義務」と「使用者責任」

会社は加害者のせいにはできない「安全配慮義務」
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「部長が部下を殴ったら部長がやったことで、会社は関係ないのではないか」

と考えるのは大変危険です。

パワハラ防止法だけでパワハラ防止措置義務があるわけではなく、労働契約法の労働者への安全配慮義務と民法の使用者責任との問題から「会社=使用者」の責任が求められるのです。

労働契約法第5条( 労働者の安全への配慮 )

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

民法第715条(使用者等の責任)

  1. ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。
  2. 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
  3. 前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

会社は労働者の安全について配慮する義務があります。

パワハラが発生すると「その配慮ができていなかった」として、会社の責任を問われることになります。

また、上司は会社に使用される者あるいは事業を監督する者であり、会社の命令を受けて業務を行うことについて相手に損害を与えた場合は、会社に賠償責任が生じます。

良好な職場環境を形成することにすることについて会社が配慮する義務があり、会社が雇っている人が相手に損害を与えた場合は、会社も責任を負うことが定められているのです。

そのため、パワハラ防止措置義務をしっかり取り組みことで安全に配慮すること、パワハラ行為者になりうる人にしっかり研修指導を行うこと、パワハラ行為者については就業規則等で定めた懲戒規定の適用を検討するなど、労働者の就業環境に配慮し使用者の責任としてパワハラについて研修を行うなどの会社の対応が必要となってきます。

特に中小企業も2022年4月1日よりパワハラ防止措置義務等が始まりますので、早めに社内の相談体制や周知啓発体制を確認し、労働者が適切な環境で働くことができるよう取り組みを行うことが重要です。

まとめ

まとめ
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2022年4月1日より中小企業においてもパワハラ防止措置等が義務付けられます。

パワハラの定義は、

  • 優越的な関係を背景とした言動であって
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • その雇用する労働者の就業環境が害されること

でした。

そしてパワハラの6類型は、

  • 身体的な攻撃(暴行・傷害)
  • 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  • 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  • 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
  • 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  • 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

でした。

パワハラ防止措置としての会社の責務には、

  • 職場でパワハラを行ってはならないこと
  • パワハラに対する労働者の関心と理解を深めること
  • 研修を実施すること
  • 必要な配慮をすること
  • 国の広報活動啓発活動に協力すること

を定め、労働者にも、

  • パワハラ問題に対する理解と関心を深めること
  • 他の労働者の言動に必要な注意を払うこと
  • 会社が講じるパワハラ防止措置義務に協力するよう努めること

が責務となっておりました。

会社がパワハラ防止措置として取り組む雇用管理として、

  • 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
  • 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
  • 以上3点と併せて相談者、行為者のプライバシーへの配慮、相談したことで不利益な取り扱いを行わないことを講じること

がありました。

相談窓口をセクハラ、マタハラ等と一体となって体制を整えること、インターンシップや取引先、客からのハラスメントにも配慮すること、が望ましいということもありましたね。

パワハラは「どこまでが業務上の指導でどこからがハラスメントになるのか」線引き判断が難しいところがあります。

裁判例などを参考にして、会社内で起こっていることを振り返ってみましょう。

もしかすると、パワハラと認定された判例の事案に近いかもしれません。

パワハラが起こってしまったとき、行為者と被害者の問題として片づけるわけにはいかず、

会社の「安全配慮義務」と「使用者責任」から、会社も行為の責任を負う立場にある

こともわかりました。

以上のことを、会社単独でいちどに取り組むのは難しいところもあるかと思います。

会社内のパワハラの対応についてお悩みの場合は、ぜひ労務管理の専門家である社会保険労務士にご相談ください。

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